کد خبر: 98986
A

اولین فرآیند گزینش کشور که از زمان انقلاب اسلامی فعالیت خود را در قالب هیأت ها و هسته های گزینش شروع نمود، با معیارهای مقدس نظام در آن سال ها استقرار یافت و در واقع بر اساس ارایه نظریه مردم سالاری دینی شکل گرفت. لذا شیوه گزینش در مقطع اول بعد از انقلاب اسلامی، شیوه ای مبتنی بر سلیقه ها و بدون تجربه کافی بود و افراط و تفریط در امور دیده می شد و بعضاً در پرسش های مصاحبه کنندگان، مواردی مشاهده می گردید که با شرع مقدس و قانون تطبیق نداشت.

دیده بان ایران- اصل گزینش، امری الهی است. چرا که پروردگار قادر و توانا برای اداره زمین و جامعه، انبیاء را گزینش کرد و قرآن مجید  را به عنوان راهنمای بشر قرار داد و نشان می دهد که رسالت انبیاء، با هدف اصلاح جامعه بشری با گزینش شدن از میان خود انسان ها صورت پذیرفته است که این موضوع در آیات(33) سوره آل عمران و (130) سوره بقره، به ترتیب زیر آمده است:

"ان الله اصطفی ادم و نوحاً و ال ابراهیم و ال عمران علی العالمین"

خدا آدم و نوح و خاندان ابراهیم و خاندان عمران را بر جهانیان برتری داد.

"ومن یرغب عن مله ابراهیم الامن سفه نفسه ولقداصطفیناه فی الدنیا و انه فی الاخره لمن الصالحین"

چه کسی از کیش ابراهیم روی بر می تابد، جز آن که خود را بی خرد ساخته باشد؟ابراهیم را در دنیا برگزیدیم و او در آخرت نیز از شایستگان است.

    لذا جدای از انبیاء و ائمه اطهار، تصور این که در بین سایر انسان ها،  فرد اصلح کسی است که بدون نقص است، موضوع صحیحی نبوده و به طور کل می توان گفت که این موضوع باید از ذهن پژوهشگران پاک شود و در آموزش های که دیده و یا می بینند، مرتب به آنها گفته شود که گزینش بدون نقص توسط پروردگار یکتا و اولیای الهی است و همه ما، چه گزینش کننده و چه گزینش شونده در حداقل ممکن، نواقصی داشته باشیم. آن چه مهم است، این که تلاش در جهت رفع نواقص  و کاستن از آن باشد که این مهم با توسعه آموزش ها و پژوهش های کاربردی محقق می گردد. مضافاً این که ملاک، حال فعلی افراد است که این برگ زرین گزینش بوده و نشان دهنده پویایی و زنده بودن گزینش می باشد.

    روند شکل گیری نظام گزینش کشور را بعد از انقلاب اسلامی می توان به سه مقطع تقسیم کرد.

مقطع اول از زمان پیروزی انقلاب اسلامی تا صدور فرمان امام خمینی(ره) درپانزدهم دی ماه 1361.

مقطع دوم از زمان این فرمان تا قبل از تصویب قانون گزینش کشور در سال 1374 .

مقطع سوم از زمان تصویب قانون گزینش کشور، تاکنون.

    اولین فرآیند گزینش کشور که از زمان انقلاب اسلامی فعالیت خود را در قالب هیأت ها و هسته های گزینش شروع نمود، با معیارهای مقدس نظام در آن سال ها استقرار یافت و در واقع بر اساس ارایه نظریه مردم سالاری دینی شکل گرفت. لذا شیوه گزینش در مقطع اول بعد از انقلاب اسلامی، شیوه ای مبتنی بر سلیقه ها و بدون تجربه کافی بود و افراط و تفریط در امور دیده می شد و بعضاً در پرسش های مصاحبه کنندگان، مواردی مشاهده می گردید که با شرع مقدس و قانون تطبیق نداشت.

    دومین مقطع گزینش، به صدور فرمان رهبر کبیر بنیانگذار جمهوری اسلامی ایران در سال 1361 مربوط بود  که بر اساس فرمان امام خمینی(ره)، هسته های گزینش در دستگاه ها تشکیل شد و موجب گردید درایتی شود تا نیروهای ملتزم به انقلاب اسلامی در قالب های علمی و عملی، زمینه پیشرفت کشور را رقم بزنند. این فرمان که در پانزدهم دی ماه 1361 صادر شد، مقرر گردید تا ستاد پیگیری تخلفات قضایی و اداری، کلیه هیأت ها را که با نام گزینش در سراسر کشور تشکیل شده بود، منحل و هیأت هایی برای هر یک از وزارتخانه ها و ...تشکیل شود. رویکرد عملکرد این مقطع  گزینش را می توان در مواردی همچون حفظ گزینش، تقویت گزینش، منشور گزینش و آموزش و پژوهش جستجو کرد که با درایت امام راحل(ره) محقق شد.

    سومین مقطع گزینش، نیز به زمان تصویب قانون گزینش کشور در سال 1374 مربوط می شود که تاکنون به رغم نقاط قوت و ضعف ادامه دارد و سیاستگزاران و مجریان گزینش با وجود ضعف های مشهود در نظام گزینش کشور بدون هرگونه ادعا، مشغول کار هستند. لیکن انتظار می رود که نهاد رباست جمهوری به عنوان دستگاه متولی، نظارت عالیه را با ارتقای سطح کیفی و تعیین بودجه های معین در قالب لایحه بودجه سنواتی برای سیرمراحل تصویب در مجلس محترم شورای اسلامی مصوب نماید.

    موضوع بسیار مهم در امر گزینش، مربوط به حدفاصل انقلاب اسلامی و زمان تصویب قانون و آیین نامه اجرایی آن در دهه 70 و همچنین توجه به شرایط زمانی بعد از تصویب این موارد می باشد. تحلیل عملکرد دو دهه اول بعد از انقلاب نشان می دهد که گزینش از امر سلیقه ای به امر شورایی تغییر یافت، به گونه ای که تمام تصمیمات اجرایی، صدور رأی و عزل و نصب ها، موافقت و یا مخالفت و هزینه های بودجه بر اساس رأی اعضای هیأت ها و هسته ها صورت پذیرفت و تصمیم گیری های فردی منقضی گردید و موجب شد تا انعطاف در برخورد با مسایل مبتلابه کشور در نوع عملکرد گزینش خود را نشان دهد و با هدف گزینش در انتخاب افراد برای بهترین خدمت رسانی به وزارتخانه ها، دستگاه ها و مجموعا همه امور، سرلوحه کاری مسئولان گزینش قرار گیرد. البته گزینش صرفاً مهارت ها نمی باشد، بلکه گزینش بررسی کننده، نگرش ها، مهارت ها، دانش و... رویکردی است. لذا موضوع اعتقادی و نگاه الهی برای انتخاب فرد اصلح، علاوه بر رعایت قوانین گزینش، می بایست مبنای کاری قرار گیرد. بنابر این تمام مسایل مرتبط با گزینش، معیارها و روش هایی است که به کار گرفته می شود و اختلاف عمده بر سر تطبیق معیارها و روش هاست. پس نمی توان به صورت کلی معیاری  را فاقد اعتبار یا کاملا معتبر دانست.

    در حال جاضر، فرآیند جذب و گزینش در نظام جمهوری اسلامی ایران دارای نه مرحله است که شامل تحلیل شغل، آگهی و پذیرش مقدماتی، مصاحبه مقدماتی، تکمیل فرم استخدامی، برگزاری آزمون ها، مصاحبه، تحقیق و مراجعه به معرف ها، معاینه پزشکی یا بررسی تناسب جسمی داوطلب با شغل است.مرحله نهم نیز مربوط به  تصمیم گیری نهایی است که معمولا به صورت هسته های سه یا پنج نفره در دستگاه ها برای  استخدام یک نفر تصمیم گیری خواهد شد و هیأت نظرات خود را به بالاترین مقام سازمان ارجاع می دهد.

    اهدافی که در گزینش قبل از استخدام می بایست مورد توجه قرار گیرد، می توان موارد ذیل را برشمرد:

  1. اصل شایسته محوری و به کارگیری نیروهای مطلوب.
  2. تأیید پیشینه شغلی افراد.
  3. پرهیز از انتخاب داوطلبان ناشایست.
  4. سامان دهی معرف ها و مسئولیت پذیر کردن ایشان.
  5. پذیرش و اراده برای خواسته های قانونی و اجرای قوانین و مقررات.

     آن چه در نقدهای عمومی جامعه بیان می شود، متأسفانه تصور ناصحیح از وجود این سازمان در جمهوری اسلامی ایران خبر می دهد. این در حالیست که با ا اطلاع رسانی مناسب و مستمر، ضروریست اعلام شود که در اغلب کشورها، به منظور بهره گیری از سرمایه انسانی کارآمد، از طرقی همچون تحقیق، مذاکره و مصاحبه، بررسی روانشناختی و شخصیت فردی و اجتماعی بررسی شونده و استعلام از مبادی موجود در آن کشور، اقداماتی صورت می پذیرد. لذا موضوع جمع آوری اطلاعات برای فردی که مقرر است در یک مکان همکاری نماید، گام اول در همه جا مورد توجه است. لیکن نحوه جمع آوری اطلاعات متفاوت بوده و معیارها و

شاخص ها به فراخور هر یک از کشورها تعیین می شود. شاید بتوان گفت که در کشور ما نیز به شیوه تحقیقات مثلا تحقیقات به اصطلاح محلی، حضور در نماز جماعات، راه پیمایی ها، سابقه کیفری و سوء پیشینه اشکالاتی وارد می شود که در انتخاب فرد اصلح مورد توجه قرار می گیرند و روی این موضوع تأمل شود که به چه میزان از نهادهای  مردم نهاد استفاده می شود. تأمل در هر یک از این شاخص ها و سایر شاخص های انتخاب فرد اصلح در جذب نیروی کارآمد در دستگاه ها، متأثر از عواملی است که باید مورد سنجش لازم قرار گیرد.

بنابر این ابزارهای مورد استفاده را باید دید که چقدر  در گزینش فرد اصلح و واجد شرایط تأثیرگذار بوده است. این روش ها اعتباری هستند و به نظر می رسد که قابل بررسی بیشتر نیز باشند، به گونه ای که

می توانیم بر روی نتایج، بحث و تحلیل انجام دهیم. چرا که موضوع تخصص صرفا به فرد جذب شونده

نمی تواند مربوط باشد و فرد بررسی کننده نیز خود باید از این شاخص برخوردار باشد و به عبارتی، میزان حساسیت او به موضوعات می تواند تأثیر بر نحوه جذب مصاحبه شونده داشته باشد. به همین منظور ابزارهایی که در گزینش به کار گرفته می شوند، نمی توانند بازگو کننده روایی لازم برای سنجش مؤلفه ها و جامعه هدف باشند و شایسته است برای صلاحیت های عمومی، بررسی شود که چه راه هایی می توان جایگزین تحقیقات محلی و یا مشابه آنها انجام پذیرد. دریافت پیشنهادها و استفاده از خرد جمعی و هدف گذاری صحیح توسط هیأت عالی گزینش برای تعیین عناوین پایان نامه ها، تا حدود زیادی می تواند مسیر مناسبی را برای ارتقای سطح کیفی گزینش در بخش های سیاسی، اعتقادی و اخلاقی بوجود آورد.

    حساسیت های موجود در هر کشوری، متمرکز بر امور سیاسی، امور علمی و سایر مواردی است که باید در جای خوددیده شوند و پر رنگ و کم رنگ شدن آنها می تواند ضربات جبران ناپذیری در جذب افراد نخبه و توانمند داشته باشد. یکی از موضوعات مهم در این زمینه آزمون های ورودی است که می تواند با جنبه مثبت آن قابل تأمل باشد، به گونه ای که محتوای آزمون، روش اجرا و اعتبار آن صحه بر آن بگذارد و اصلاحات آموزشی در این زمینه،  موردتوجه قرار گیرد. 

    این که عده ای با فرافکنی، موضوع حذف گزینش را دنبال می کنند، نشان می دهد که درک صحیح از گزینش ندارند. گزینش بر اساس آمارهایی که در آدرس های اینترنتی قابل مشاهده است، امروزه بیش از 174 کشور دنیا، اقدام به گزینش می کنند که نشان می دهد در دنیا، هر کشور و یا سازمانی بر اساس هدف ایجاد شده و سیاست های اصولی آن کشور نیروهای خود را بر اساس آن جذب، تربیت و گزینش می نماید. لذا گزینش مختص جمهوری اسلامی ایران نیست و هر ملتی از میان خودشان، بهترین ها را انتخاب می کنند.

    مطالعات تطبیقی که در این زمینه انجام شده است، این که باید بر عملکرد خود دقت کنیم و بغض ها را در تصمیم گیری ها حذف نماییم و جنبه های ارشادی و مطلع بودن از احکام مرتبط با آنها را به آگاهی متخصصان برای رعایت نمودن اصول مورد نیاز، اطلاع رسانی نماییم. در این زمینه معیارهای خردمندانه نوین را در حیطه امور مرتبط با گزینش وارد نماییم تا با این معیارها که شامل "صداقت"، "امانتداری"، "وفای به عهد"، "رازداری" و "ادب"می باشد، در انتخاب افراد اصلح کوشا باشیم.

    البته در نقش گزینش صحیح و هوشمندانه این نکته باید توجه شودکه که دلیل بروز فساد در سیستم های سیاسی و اقتصادی،  ناشی از گزینش نادرست در انتخاب فرد می تواند باشد که بر اساس ویژگی های ظاهری و بدون توجه به باطن افراد مورد ارزیابی قرار گرفته اند. لذا گزینشگران تابلوی استراتژیک برای آینده یک سازمان می توانند تلقی شوند که می توانند در اعتلای آن تأثیر زیادی داشته باشند. جذب نیروهای سالم در هر سازمان می تواند شامل: به کارگیری افراد کارآمد به تناسب شغل، عدم سفارش پذیری، ناظر دیدن خدا بر اعمال و رفتار خود، حق طلبی، رازداری، ولایت پذیری، اخلاق نیکو، اخلاص، تقوا و حسن عمل، صداقت، رازداری، وفای به عهد، متعهد بودن، حیا و عفت و ... باشد. در کنار این موارد، رها نشدن فرد جذب شده در دستگاه ها و نظارت مستمر پس از جذب و به کارگیری، مبنای عمل حوزه های مربوطه به صورت محسوس و غیر محسوس بیش از پیش ضروری می نماید و نباید به کارکنان عادی دستگاه ها خلاصه شود، بلکه مبنای اصلی را در حوزه های که احتمال سوءاستفاده بیشتر می رود، مورد توجه جدی قرار داد. صرف نظر از نیروهای غیر رسمی، برای نیروهای رسمی نیز وظایفی به حوزه گزینش محول شود تا میزان خطا و اشتباه را به حداقل ممکن رساند. بی توجهی به این موارد می تواند منجر به کاهش اعتماد مردمی، اشتغال افراد ناکارآمد به جای افراد کارآمد و افتادن امور به دست نا اهلان به جای شایسته محوری شود.

    این که در عملکرد گزینش مبنا، تغییرات روبنایی مد نظر قرار گیرد، منجر به پرداختن امور جاری خواهد بود. گذشت زمان از بدو انقلاب و تغییر بسیاری از قوانین و مقررات مصوب شده، بیانگر پرداختن به روش های نوین برای ثبت و ضبط سوابق فردی، رفتاری و بسیاری از مسایل مرتبط دارد که از سنوات خدمتی پایین تر نیروهای جذب شده، در دستور کار دستگاه های ذی مدخل برای هماهنگ شدن در استراتژی مورد نظر گزینش از یک سال مشخص در آینده، مبنای عمل قرار گیرد. این موضوع به مفهوم رها شدن امور جاری نبوده و با طراحی که توسط صاحب نظران و اهل فن مورد توجه است، باید وقوف به این موضوعات صورت پذیرد.

تأملی بر مصاحبه بررسی شوندگان

    آن چه که در مفاد قانون گزینش مورد توجه باید قرار گیرد، این که تجسس از افراد ممنوع است و بر خلاف قوانین اسلامی است. این درحالیست که بعضا برخی از گزینشگران خواسته یا ناخواسته و گاهی به صورت آشکار و زیرکانه، اقدام به این موضوع می نمایند. نوع پرسش هایی نظیر آخرین حضور در راهپیمایی ها، نمازجمعه، وضعیت ظاهری و نظایر آنها بعضا موجب می شود که شخص متقاضی استخدام، به جای توجه به تخصص های خود، مجبور به ریاکاری شود. لذا برخورد نامناسب، غیر اسلامی و نگاه سلیقه ای خارج از مقررات، موجب قضاوت سلیقه ای و برخورد غیر حرفه ای گزینشگر شده و می تواند زمینه ناراحتی را در بدنه متقاضیان جذب بوجود آورد.

    اگر تحقیق از افراد خاص و غیر معتبر به جای افراد معتبر صورت پذیرد، موجب می شود که محقق به دنبال یافتن نقطه ضعف از داوطلب باشد. اگر این تخلف محقق با گزارش های به اثبات نرسیده پرونده نزدیکان و دوستان بررسی شونده نیز همراه شود، منجر به از بین بردن آبروی افراد شده و موضوعات دیگری همچون نوشتن چیزی غیر از اظهارات داوطلب، حرف گذاشتن در دهان داوطلب، تهمت زدن به شیوه حرفه ای و رفتارهای روانشناسانه از دیگر تخلفاتی است که بعضا در ادارات گزینش معمول است. واگذاری پرونده در موارد عدم احراز صلاحیت فرد بررسی شونده و سپردن به همکاری دیگراز گزینش، با همکاری و همراه کردن همکاران گزینشی، موجبات اعمال سلیقه بر روی داوطلب را فراهم سازند.

    فضای حاکم بر مصاحبه با توجه به نگاه مصاحبه کننده و مصاحبه شونده شباهت به نوعی بازجویی دارد که در صورت رفتار غیر حرفه ای گزینشگر می تواند زمینه معذب بودن داوطلب را فراهم نماید. همچنین ممکن است گزینشگر با استفاده از کلماتی، نوعی دلهره، تهدید و ... را در فرد مصاحبه شونده بوجود آورد.

    یکی از معایب دیگر مصاحبه، مربوط به استفاده از جوانان فاقد تجربه لازم به عنوان تحقیقات و گزینش است که لازمست این موضوع آسیب شناسی شود. متأسفانه یکی از اتفاقات معمول در حوزه های گزینش این است که در روند گزینش برای افرادی که رد صلاحیت می شوند، روند تحقیقات و رسیدگی به پرونده را حدود یک سال طول می دهند و در نتیجه پرونده با عنوان "غمض عین" یعنی چشم پوشی و بخشش به هسته باز می گردد و پس از ارشاد از خدمت(حذف سابقه خذمت، حقوق و...) از زمانی که رد صلاحیت می شوند و تا زمانی که بخشیده می شوند، برای همیشه در پرونده کاری فردباقی می ماند.

    برای گزینش ملاک، عمل کردن به قوانین و مقررات است و هر جا که فسادی رخ داده، نشان می دهد که افرادی که از مجاری همه گزینش ها چه در ارتقاء و چه در استخدام گذشته اند، ولی مرتکب تخلف نشده اند.

    مشکلات گزینش از آن جا شروع شد که بعضا سلیقه گرایی، جایگزین ضوابط گرایی شد و برداشت های صحیح و ناصحیح، به عنوان ناقض حقوق اساسی توسط منتقدان به عملکرد این نهاد مطرح گردید. به رغم اقدامات دلسوزانه دست اندرکاران در امر گزینش، لازمست اقداماتی در چند حوزه انجام شود:

1- به علت ابهامات موجود در قانون و آیین نامه اجرایی گزینش کشور، اجرای آن می تواند محل اعمال سلیقه باشد که مجلس و طرحی ارسالی به مجمع تشخیص مصلحت نظام، می تواند ابهامات موجود را بر طرف نماید.

2- عدم نظارت کافی رئیس جمهور بر نحوه اجرای قانون و همچنین روشن نبودن ضوابط و معیارهایی که باید در آیین نامه هاتعیین شوند.

3- اقدام هیأت عالی گزینش برای توجیه نمودن هیأت های گزینش در مورد مقررات و حدود اختیارات آنها که تا حدودی به اشکالات قانون مربوط می شود.

4- ضعف موجود قانونی که بر خلاف نص صریح قانون اساسیو فرمان مبارک امام راحل(ره) است، با توجه به احتمال اعمال سلیقه فراوان توسط گزینشگران، رئیس جمهوردستور دهند که به منظور جلوگیری از پایمال شدن حق شاکیان، موضوع در هیأتی حقوقی، موجه و قانونی مورد رسیدگی قرار گیرد.

5- توجیه کردن هیأت عالی گزینش برای هیأت های گزینش که اصل بر برائت است و رعایت فرمان

امام راحل(ره) مبنی بر عدم تجسس در زندگی خصوصی افراد، به طور مشخص نهادهای رسمی و قانونی و دارای صلاحیت، شرایط و یا فقدان شرایط مندرج در قانون را تعیین نمایند.

پانزدهم دیماه هر سال به نام روز گزینش نامگذاری شده است. ضمن ارج نهادن به این روز، می توان با بهره گیری از نظرات، تحلیل ها و هم اندیشی با صاحب نظران این بخش، در جهت بهبود عملکرد از طریق استفاده از انتقادات سازنده، پرسش های کارشناسی و تخصصی متقن، اقدامات شایسته را انجام داد.

 بی شک نقد سازنده بر عملکرد جاری گزینش از بدو تصویب قانون و آیین نامه اجرایی آن، به همراه پیشنهادهای سازنده،  می تواند اثر مطلوب در ارتقای سطح کیفی این نهاد را بوجود آورد.

 

حجت الاسلام دکتر محمد مهدی رضائی رئیس مرکز آموزش و پزوهش هیأت عالی گزینش

  مهدی رئوف معاون امور پژوهشی هیأت عالی گزینش

دی ماه 1399

 

کانال رسمی دیدبان ایران در تلگرام

اخبار مرتبط

ارسال نظر